Who I am. What I believe in.

On June 5 I will give a keynote for the Forum Edu.Biznes in Warsaw. They asked me a few days ago to write down some text to present myself. I could have written down my resumé. I’ve chosen to write what I believe in.

 

My present is the past of my future.

This is one of my favorite sentences.

If I have to present me here I won’t talk too much about my past. Oh yes, I learnt a lot from what I did and I still do. I learnt a lot from my mistakes but I also know how I feel when I use my strengths. And I feel great.

Just have a dream. He is reachable if based on your strengths. Discover yourself. Project you. Appreciative Inquire what you did and still do.

When I discovered the Enterprise 2.0 concepts in a paper about Andrew McAfee, 7 years ago, everybody told me in my company it was not about people but about technologies and marketing. I was a manager in an HR company, then an HR consultant and I was told it was not the same area of work. Silos.

Then I started a yammer in my company with some colleagues. It worked. I used a lot social media tools to meet people and learn from them. I was amazed, and I still am, about the power of communities.

I started HRmeetup.org 2 years ago with some friends and twitter fellows. Next to my job. Working in the evening and some weekends. Today it is a community of more than 400 people meeting each month to talk about the future of HR. We learn from each others. We have fun. We have pragmatic dreams.

These activities allowed me to become a ‘conversation manager‘ for my company. Yes marketing met HR. HR met marketing. My boss knew how to use my strengths. I was engaged. I did what I love to do, what I think I am good at. I have learned by doing. I still do.

I’ve never stopped to talk, engage people about ‘the new world of work‘, about new leadership, from command and control to cultivate and coordinate, from top-down to bottom-up. About inclusive management and people engagement. About the granularity of motivation drivers.

Earlier this year I co-started a new project, called 99possums.com, to help organizations in facilitating participative workshops with an online narrative tool, making workshops more engaging and enjoyable.

 

Reverse HR.

I followed an innovation course at the University. I remember my boss didn’t understand why, as an HR consultant, I wanted to learn more about innovation. I just believe innovation is a people story. If HR wants to have some impact on business, innovation is certainly one of the domains they have to play a role in. But they often don’t. Innovation is not about collecting ideas. It is about making ideas real. And only people can.

I believe HR is too often stuck in old processes they continue to use, even if they know they get poor results, just because it is difficult to reinvent what we learnt at school. We have to “reverse HR”.

Think about that.

Culture. You cannot work on Culture. You have to connect individual shared values. These are what HR call ‘culture’.

Curiosity. Don’t ask people to share what they do with others before to enhance curiosity of all. Why should I share if I have no audience. Curiosity is a skill we killed in schools and we too often forget to develop back in companies.

Trust. If you want to work on trust in your company, deal first with individual fears.

Objectives. If you have an evaluation system based on goals to reach, think about the feeling each individual have when he reaches his goal. Think about who has to evaluate. Make it inclusive. A manager is there to make feedback happen, not to give points.

Recruitment. Don’t send job opportunities. Be attractive.

Coaching. Don’t hire a coach when everybody can be a mentor.

Communication. Don’t communicate, start conversations.

Learning. Start with understanding what is the difference between learning and development.

Processes. Forget linear processes and focus on developing spontaneous emergent user centric processes. Stop with bureaucracy, start with agility.

You won’t kill silos, but you can make membranes porous.

Don’t forget it is not about owning. It is all about sharing.

 

Learning.

I’ve been always fascinated by learning. My mother was a teacher. I was not a good student. I often found my lessons boring and outdated.

I think schools have to stop just teaching ‘things’. Kids have to learn “how to’s”. To learn to learn.

Please teachers, learn kids ways of discovering knowledge and to share them. Learn them to help each other to understand and to learn. Ask kids what makes sense for them. Help them to build the content of their lessons. Send them all the content before school classes. Prefer long time for group work. The classroom should be the place you build projects from scratch based on what they learned by themselves. Focus on individuals and their strengths. If you want to learn geography  for example, send to the kids before the classroom all contents on very different forms (books, videos, interviews, stories, …), let them learn the way they prefer and to give back what they learnt in the classroom based on their strengths. One can draw, one can speak, one can develop a concept, one can sell it, … Make each kid important for the group. Each has a talent.

It is not another story in companies.

Put people together. Value diversity. Help them to connect.

Enhance empathy. For their colleagues, for their customers, for themselves.

 

Do.

Stop trying to analyse best practices. Best practices only exist for the one who use it. Don’t copy it. Just be inspired and build your own.

Stop trying to analyse a problem. Starting a journey from a problem is not the way to go. Start your project from your dream and from what exists. Appreciate it. Enhance it. Be empathic, catch as much information as you can get.  Then synthesize it. See things others don’t see. Draw what you see. Show it. Start a conversation from that. Build your dream. On an iterative way.

Yes, stop making long projects with unreadable gantcharts. When you finally will start your project the world has changed.

Do. Do it now. Try. Make mistakes and share what you learned with others.

 

Today’s organizations.

Leading organizations in our post-industrial era are made up of networked creative individuals engaging in spontaneous interactions. Their shared activities and intersubjectivity enable positive responses to challenges.

Today’s mechanistic organizations must evolve to adopt an organic enterprise architecture. This in turn can/will generate more commitment and agility. An organic enterprise is one where forms, methods and patterns are shaped as in living systems like cells or organisms up to populations, communities, and full ecosystems.

An organic organization develops purposeful, emergent, user-centric and collaborative methods that continuously enhance learning, curiosity, creativity and efficiency. This provides them with unique advantages to adapt to the needs of all stakeholders in the customer value stream.

From silos to porous membranes, from owning to sharing, from control to trust, from linear processes to social technologies, a new kind of leadership has to emerge.

 

I believe.

When we developed our manifesto  with all the HRmeetup attendees one year ago, I never thought I would be so happy to see the result and to share the same point of view. But I can reproduce the same words:

I believe in the inner power of people, in their talents, in their potential, in their incredible ability to do more, better, and greater.

I believe in a culture of feedback, transparency, authenticity, connectivity, and collaboration, key elements to employee engagement and performance. A culture that makes sense and gives purpose to organizational action.

Listen  to personal values. Evolutive, internalized, integrated, they are people’s drivers. Offer the right tools and environment, and let them reveal their latent ambitions.

Write, next to your business mission statement, your human mission statement, reflecting people’s core values and beliefs.

Make both mission statements work together in harmony.Facilitate  their integration by acting as leadership developers, culture facilitators, business interactions architects, guardians of fairness, recognition, and effective conversations.Think forward. Dare to be different. Make it playful.

Reinvent a better HR. — hrmeetup.©

What do you think?

 

“I am always doing things I can’t do, that’s how I get to do them”  —  Pablo Picasso

Return on Enterprise 2.0 Summit 2013

I won’t write here a complete summary of the Enterprise 2.0 Summit 2013. Others made it really good already.

I just would like to share my visual harvesting of the first morning: @dhinchcliffe, @sandy_carter and Robert Shaw were on stage:

e20s

I didn’t find the time to draw more on the second day. I was building great conversations with great people. What else.

I also had the pleasure to present my views and experience with Visual (Design) Thinking as change management method. I guess the video will be soon online, meanwhile, here my slides:

 

At the end of the summit, I also asked all attendees to help me to get an overview of what they learned.

Just a tweet.

Thanks @audrinb, @ClaudeSuper, @haikUsages, @richardcollin, @tdebaillon, @hjsturm, @matthiasviry, @TimoteGeimer, @elsua, @aponcier, @phomek, @renesternberg, @o_berard, @sthielke,  …  for your help! In a nutshell I understood it like this (see all details in each @link) :

Always put people first. Build a strong purpose. Have patience, take time, make smart steps. Transition is more about adaptability than about adoption. Focus on UX (User experience), CX (Customer Experience), and their own WIIFM (What’s in it for me). Empower and encourage them. Use Mentoring. Find your own motivation. Create social engagement. Fear is nothing bad. Love.

Petit acte spontané pérénisé.

BrunoRouffaer1On a tendance à l’oublier: nos actes quotidiens spontanés créent souvent potentiellement de belles histoires.

Il y a quelques mois, j’étais allé assister à la conférence de Bruno Rouffaer sur le Leadership 2020 lors d’un évènement organisé par l’association ADM.

BrunoRouffaer3

Dans un élan créatif et enjoué j’avais décidé d’abandonner le live tweet habituel pour me consacrer à un Visual Harvesting sur un coin de chaise. Bruno l’avait vu. Il me fait aujourd’hui l’honneur de publier mon dessin comme illustration de son nouveau livre “No Way To greed, hubris and narcissism. Big Bad Boss era is over“.

2 heures de concentration. Les petites contributions créent de belles histoires. Merci Bruno.BrunoRouffaer2

The Organic Enterprise

Leading organizations in our post-industrial era are made up of networked creative individuals engaging in spontaneous interactions. Their shared activities and intersubjectivity enable positive responses to challenges.

Today’s mechanistic organizations must evolve to adopt an organic enterprise architecture. This in turn can/will generate more commitment and agility. An organic enterprise is one where forms, methods and patterns are shaped as in living systems like cells or organisms up to populations, communities, and full ecosystems.

An organic organization develops purposeful, emergent, user-centric and collaborative methods that continuously enhance learning, curiosity, creativity and efficiency. This provides them with unique advantages to adapt to the needs of all stakeholders in the customer value stream.

From silos to porous membranes, from owning to sharing, from control to trust, from linear processes to social technologies, a new kind of leadership has to emerge.

Enterprise 2.0 Summit 2013.

Je serai au Enterprise 2.0 Summit 2013 à Paris les 20 et 21 mars 2013. Ce sera l’occasion de faire le point sur l’état de la Social Enterprise et d’en parcourir les challenges stratégiques et les facteurs de succès dans le trajet de changement enthousiasmant mais nécessaire qu’elle nécessite.

Beaucoup de thèmes seront consacrés à l’approche de transformation de l’organisation. L’important n’étant plus aujourd’hui d’approfondir ce que peut signifier la Social Enterprise pour l’organisation, mais bien d’aller plus loin dans la définition des projets et des objectifs à fixer, dans l’appréhension des challenges culturels, du type de change management, du développement de nouvelles aptitudes, des valeurs nécessaires et de la culture qui en nait, du ‘future leadership’ et du modèle d’organisation,…  Soit, sur beaucoup de sessions, de l’importance du rôle des RH pour répondre à un enjeu crucial: “Comment générer plus de collaboration et de participation” (ndlr. Propos d’ailleurs auquel se propose de répondre 99possums.com que nous venons de lancer avec @davidv).

Une session attire particulièrement ma curiosité cette année: celle consacrée à la neuroscience cognitive et sa perspective sur l’intelligence collective. J’ai hâte.

J’aurai par ailleurs l’honneur d’animer une session consacrée au visual design thinking as change management method.
D’où ma question: Quels sont pour vous les principaux avantages du design thinking dans un trajet de changement?

On se voit à Paris?

UPDATE : Use the code “meetup10″ to register. This code will you provide a 10% discount on tickets ordered.

99possums est né!

Lorsque j’étais enfant j’ai lu un livre merveilleux de Frank Tashlin, “L’opposum qui avait l’air triste”. Je crois que ce livre m’a accompagné longtemps. Il m’accompagne encore. Et crée quelque chose aujourd’hui…

“The Possum that didn’t”book, titre original de ce petit livre de 1950 raconte l’histoire d’un opposum épanoui dans l’environnement qu’il s’est choisi. Il aborde un large sourire mais le fait qu’il se tienne la tête en bas est trop pour le manque d’empathie des hommes qui le croisent et se mettent en tête de le rendre heureux à leur manière… sans lui demander ce qui est important pour lui, sans lui demander comment il voit les choses. Persuadés qu’il y réussissent, ils dégoutent l’opossum qui quitte le monde qu’ils lui avaient imposé.

Une belle analogie du monde du travail sans nul doute: Read more →

Featured Posts

99possums est né!

Lorsque j’étais enfant j’ai lu un livre merveilleux de Frank Tashlin, “L’opposum qui avait l’air triste”. Je crois que ce livre m’a accompagné longtemps. Il m’accompagne encore. Et crée quelque chose aujourd’hui…

“The Possum that didn’t”book, titre original de ce petit livre de 1950 raconte l’histoire d’un opposum épanoui dans l’environnement qu’il s’est choisi. Il aborde un large sourire mais le fait qu’il se tienne la tête en bas est trop pour le manque d’empathie des hommes qui le croisent et se mettent en tête de le rendre heureux à leur manière… sans lui demander ce qui est important pour lui, sans lui demander comment il voit les choses. Persuadés qu’il y réussissent, ils dégoutent l’opossum qui quitte le monde qu’ils lui avaient imposé.

Une belle analogie du monde du travail sans nul doute: Read more →

Et soudain j’ai eu envie de rejouer. Pouvais-je en dire autant des processus RH? Le cas Memory.

Vous avez déjà certainement vécu cette expérience: jouer à un bon vieux “Memory” avec des enfants, perdre, d’ailleurs perdre comme presqu’à chaque fois, et pourtant ne jamais refuser une partie. Non pas par obligation. Mais parce que le fait de jouer vous attire.

C’est en sortant d’une série de parties de Memory, quasi toutes perdues, avec mes enfants, que la question m’a assailli: Pourquoi, malgré le fait que je rate ce qui pourrait sembler l’objectif du jeu, j’ai tout de même toujours autant envie de jouer?

Essai de réponse.

1. Le fun
Cela semble évident. C’est la base. Ce qui m’attire c’est le fait qu’on s’amuse, qu’on y a du plaisir, qu’on y rigole. Il parait d’ailleurs que plaisir et motivation sont synonymes. En jouant au Memory, ce qui frappe, ce sont les sourires échangés, l’ambiance enjouée.

2. L’objectif
Au départ du jeu bien sur il y a un commitment autour des règles. C’est d’ailleurs plus que des règles, c’est avant tout un processus de jeu, une mécanique que tout le monde s’engage à suivre.
Et au Memory, les règles de base sont simples, connues et comprises facilement par tous.
Souvent, on y ajoutera des règles spécifiques pour faire évoluer la partie. Cela fera l’objet de débat et d’arrangement, de consensus, de l’ensemble des participants. Avec toujours un objectif important: qu’il soit atteignable à court terme.
Imaginez seulement un Memory qui dure 2 heures… Read more →

Et si le Notification Center aidait (enfin) l’email à se recentrer?

Je n’aime plus l’email comme il est devenu. Il me stresse et m’impose de longues heures de (non-)travail. Servant à tout, il ne sert plus à rien. Et pourtant j’ai de la chance, j’ai arrêté depuis longtemps de les classer et de penser que cela me ferait gagner du temps. Et pourtant l’email est si pratique lorsqu’on ne l’utilise pas pour tout et n’importe quoi.

Aujourd’hui, 70% des emails que je reçois sont en fait des avertissements, des signaux, ‘triggers’, pour m’informer qu’une information est disponible pour moi quelque part, m’informer d’un retweet, d’un commentaire, d’un tag, d’une facture, d’une connexion, d’une mise à jour, d’un sourire, d’une demande de connexion, etc. etc. Et j’arrête là.

L’email est un courrier. Une lettre. L’écrit d’une réflexion asynchrone entre deux voire trois personnes.  Pour le reste il y a d’autres outils et nous les utilisons chaque jour (un peu) plus. Nos boites aux lettres restent inondées de messages divers qui n’y ont pas leur place. Il est temps de placer un autocollant “No Junk Mail”. Mais comment faire le tri et adopter de nouveaux réflexes? Essai de structure :

1 to Many
Le grand classique. Si vous voulez adresser un message à plus de 3 personnes, il y a des outils pour cela. Vers le plus grand nombre (votre Time Line Twitter) ou un groupe plus restreint, spécifique (le statut de votre Facebook, de votre communauté de projet, le flux yammer de votre entreprise, un groupe spécifique, …). Et tout n’est certainement pas à voir dans une approche favorisant l’immédiat uniquement. Utiliser votre blog dans une approche moins “instantanée”, plus durable et asynchrone est un must have.

1 to 1
L’email, utilisé pour tout. Même pour les petites choses futiles et urgentes. Celles qui provoquent le fameux coup de fil après 5 minutes genre ” tu as vu mon mail??”. Read more →

Gamification: quels éléments constitutifs à prendre en compte?

Lors de l’Enterprise 2.0 Summit à Paris cette semaine, j’avais le plaisir de pouvoir animer un workshop autour du concept de la Gamification.

Je fus le premier étonné de voir un bon nombre de participants du Summit venir prendre place dans le cercle.
Sans doute signe de l’intérêt grandissant pour les notions d’engagement, d’implication, des collaborateurs dans tous les projets de l’entreprise et certainement en matière de partage de connaissance.

Nous avions 1 heure pour proposer un délivrable. Le propos fut de partir à la découverte des techniques de jeux utilisables dans les processus simples et quotidiens de l’entreprise au cours desquels, souvent, nous rêvons tous de plus de participation de la part de nos collègues. Je pense ici aux nombreuses réunions soporifiques, aux team-buildings d’un autre âge, aux réunions de projets où les managers expliquent ce qu’il faut faire au lieu d’expliquer pourquoi, aux formations où l’on s’ennuie, …

Gamification typically involves applying game design thinking to non-game applications to make them more fun and engaging. Gamification has been called one of the most important trends in technology by several industry experts. Gamification can potentially be applied to any industry and almost anything to create fun and engaging experiences, converting users into players. — gamification.org

Il s’agissait ici de laisser de côté les aspects liés aux plateformes sociales, outils de socialisation mobiles et géolocalisés, donnant badges et autre grades, voire encore valorisant le feedback. Sans d’aucune façon dénigrer ces nouvelles approches (bien au contraire), mais pour l’espace d’un instant tenter d’en revenir aux fondements.

Read more →

Définition du Nouveau Monde Du Travail

En lisant quelques minutes ce soir le trimestriel néerlandais TVOO je tombe sur cette définition du Nouveau Monde Du Travail (Het Nieuwe Werken) qui me semble très bien construite. En voici un traduction rapide:

Le Nouveau Monde Du Travail est l’interaction entre le développement de nouvelles compétences managériales (management dynamique), le traitement de principes organisationnels innovants (organiser de manière flexible) et la réalisation de formes de travail à haute valeur ajoutée (travailler de manière plus intelligente) afin d’améliorer la compétitivité et la productivité. — Prof. dr. H.W. Volberda (Erasmus Universiteit Rotterdam)

Quelle est la vôtre?