De la valeur ajoutée des media sociaux au sein de l’entreprise. Soyons concrets.

J’ai posté le lien vers l’excellent post de Rick Mans il y a quelques jours intitulé “La valeur ajoutée de l’utilisation des media sociaux internes”. Rick est le inhouse social media evangelist chez Capgemini et nous y donne quelques points de vue très simples et pertinents.

Il me semble intéressant de revenir sur deux points: le leadership et l’apport pratico-pratique. L’évangelisation et la formation.

Je souris et partage le point de vue, quelque peu provoquant, de dire que les média sociaux sont, dans beaucoup d’entreprises, dans la même phase que Excel à la fin des années 80.

A l’époque les managers étaient effectivement très réservés à l’idée de laisser libre accès à Excel à leurs collaborateurs. Ils avaient la crainte que ceux-ci passent leur temps à y créer des listes de courses ou de résultats sportifs.

En réalité, nous dit Rick dans sont billet, la mentalité des managers n’a pas beaucoup évolué depuis 20 ans…

Et pourtant, n’y a-t-il pas une différence de taille?

Dans mes souvenirs de la fin des années 80, beaucoup voyaient bien la plus-value que pouvait leur apporter Excel.

La réaction des managers était sans doute, il est vrai, très teintée de conservatisme et orientée par un besoin de contrôle des activités des collaborateurs plutôt que de mesurer les résultats obtenus, c’est vrai, et cela n’a finalement vraisemblablement que très peu évolué (malgré les littératures RH très nombreuses sur le sujet).

Mais aujourd’hui, si ces problématiques de leadership sont encore très présentes, si la culture de la confiance couplée au monitoring des résultats doit encore faire du chemin, on se heurte à une problématique complémentaire: les managers, souvent, ne voient pas la plus-value des média sociaux internes à l’entreprise. Et beaucoup de leurs collaborateurs non plus d’ailleurs.

Ne peut-on pas dire que dans la fin des années 80 le ROI de Excel était très tangible? Qu’il ne nécessitait pas de grandes démonstrations et de long trajets d’évangélisation (mais bien de formation) ?

Sans doute pouvons-nous nous en inspirer.

Evangéliser les média sociaux de manière générale dans l’entreprise est une voie nécessaire mais pas suffisante. En revanche les intégrer concrètement dans des processes existants et mesurer les résultats obtenus, comparant le AS IS du TO BE avec des chiffres concrets, serait assurément un accélérateur du changement.

Je lis beaucoup de développement de principes, de raisonnements parfaits sur le leadership, les avantages de SoMe dans l’entreprise mais sont-ils suffisamment concrets pour tous les stakeholders? Sans doute pas.

Rick, pour revenir à son billet, ne dit d’ailleurs pas autre chose lorsqu’il cite des exemples très pratico-pratiques. Sans «détruire» l’image de l’email qui a bien comme caractéristiques un côté simple, bon marché et flexible, mais en notant que ces avantages sont aussi un gros désavantage, et mènent à une sur-utilisation dévorante (processes pas contruits et pollutions). Il propose d’ailleurs même de lier littéralement un coût de 1 cent à chaque destinataire de email.

Il faut effectivement très concrètement faire en sorte que les collaborateurs utilisent l’email d’une autre manière.

Et Rick est très concret: au sein de Capgemini, l’utilisation d’un wiki dans le cadre de projets à mené à une diminution de 90% des emails.

Andy Mulholland, Global CTO Capgemini Group, voit même une diminution de 40% d’email grâce à l’utilisation de Yammer.

Mais est-ce suffisamment tangible pour les managers de ligne et leurs équipes («un wiki???») ? Eux-même les agents du changement. Sans doute non.

Lors de la sortie de Excel, les collaborateurs ne s’y sont pas intéressés pour les économies de temps (et d’argent) que cela allait procurer à leur entreprise. Mais sans doute plus simplement car Excel apportait une réelle plus-value dans leur utilisation quotidienne. Un gain de temps personnel. Une vraie réponse à «What’s in it for me?». Et Excel fut intégré aux processes en vigueur assez naturellement, par les collaborateurs eux-même souvent.

Peut-on en dire autant pour les collaborateurs aujourd’hui lorsque nous parlons de SoMe?

Ne faut-il pas partir des processes auxquels ils participent quotidiennement et commencer, en y injectant des SoMe, par en prouver, montrer, concrètement, les apports?

Le processus de changement dans l’entreprise devrait donc être à double sens. A la fois, lié à une vision et une mission portée par la direction et partagée par les équipes mais aussi en venant de la base, petit à petit par l’adaptation de manière de faire au quotidien sur du pratico-pratique (de 30 mails pour prendre un rendez-vous vers un doodle; de 50 envois d’un document word pour review à l’utilisation d’un google document partagé).

Et tout cela demande formation. Pas uniquement évangélisation.

A moins que ce soit la même chose?

L’intelligence Stratégique en Wallonie: encourageant mais à structurer

J’étais aux Assises de l’Intelligence Stratégique de Wallonie en ce début de semaine et j’ai eu l’opportunité de voir une série de présentations et de panels très intéressants.

Retour sur quelques moments qui me sont restés en mémoire.

La présentation de Sophie Larivet tout d’abord m’inspire ce premier billet.

Sophie Larivet est docteur en sciences de gestion et professeur permanent à l’Ecole Supérieure du Commerce Extérieur de Paris. Auteure d’une enquête sur l’intelligence économique (le vocable utilisé en France) pour l’ASE auprès de 300 PME wallonnes, elle dressera un constat sommes toutes très encourageant (culturellement) mais démontrant (structurellement) que beaucoup reste à faire.

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