Entreprises, il est temps de bâtir de réelles conversations.

Il y avait un débat sur les médias sociaux à la RTBF la semaine dernière. Le sujet: ” Faut-il interdire les média sociaux au boulot?” (audio). Retranscription de mon propos.

Je pense fondamentalement que les entreprises doivent bâtir de réelles conversations avec l’ensemble des parties prenantes, avec leurs clients, sur les réseaux sociaux. Ecouter. Aider. Créer de la valeur.

C’est tout le propos de ce qu’on appelle la Conversation Company.

Et ce n’est pas une question limitée à un service marketing corporate centralisé. C’est l’histoire de tous, de l’implication de chaque collaborateur, engagé, qui s’est fixé comme objectif d’aider ses clients.

C’est en fait ce que nous voulons en tant que client : parler avec des vraies personnes qui peuvent nous aider.

Pour le rendre possible il faut non seulement favoriser l’utilisation des Média Sociaux externes dans l’entreprise, mais aussi et surtout internes afin de générer une réelle agilité, rendre plus facile l’identification des experts qui peuvent aider sur une question spécifique, fluidifier l’échange de connaissance, …

L’entreprise 2.0, le Social Business, puise ses bases dans la génération de réelles conversations internes et externe entre personnes qui ne se connaissent pas forcément mais qui peuvent s’entraider dans un objectif commun. Les médias sociaux internes et externes permettent cette connexion.

Déjà la deuxième saison de hrmeetup! Pour encore plus de co-création…

Il y a déjà un an maintenant, nous étions quelques passionnés des RH autour d’une table chez Cook&Book à discuter du lancement de hrmeetup.be. L’ambition était simple: créer l’espace, le moment, l’opportunité pour tous les professionnels des RH de se retrouver autour d’un verre, sans devoir montrer patte blanche, devoir payer une cotisation, justifier d’un beau titre, bref ouvert à tous, participatif et “playful”. Vierge de tout processus d’intégration corporatiste.

hrmeetup.© is resolutely informal, vector of happiness and host of ideas.

Nous ne savions pas encore à ce moment-là quels étaient les sujets que nous allions aborder (mis à part les 3 premiers). Ni même la méthode. Et cela a d’ailleurs évolué tout au long de l’année.

Ce qui était important et pilier dès le départ était l’idée de co-création, le fait que les participants eux-mêmes déterminent les sujets, les méthodes, la dynamique, l’ambiance, … Nous ne veillons qu’à créer l’environnement, à ce que l’évènement ait lieu. Read more

De la participation active sur le réseau social de l’entreprise: au-delà du collectif, il y a surtout l’individuel.

On l’a dit. Redit. Les collaborateurs ne participeront pas activement à une plateforme collaborative dans l’entreprise uniquement parce qu’un outil est à disposition. Une culture de confiance et un leadership ouvert sont des conditions nécessaires. Mais pas suffisantes.

Chaque collaborateur doit pouvoir y trouver son propre intérêt (son “WIIFM” — What’s In It For Me?). Pas celui des objectifs qui lui sont fixés en début d’année. Pas seulement l’intérêt du groupe. Il s’agit avant tout de sa motivation intrinsèque de faire un travail qu’il aime, de se développer et d’être reconnu par d’autres. Il s’agit de répondre à la question : “en quoi cela va M’aider dans MON travail”. Et la qualité atteinte profitera au groupe.

Ne trouve-t’on pas tant de collaborateurs nonchalants évoluant dans une entreprise à la culture ouverte mais n’accordant que peu d’importance à chaque individu dans sa singularité?

Ne pas concrétiser avec chaque collaborateur ce que peuvent apporter des plateformes de collaboration dans le cadre de son métier, de sa fonction, de son rôle est sans doute rater l’occasion d’impliquer et le meilleur moyen de regretter si peu de participation. Parier sur la participation active du plus grand nombre en misant uniquement sur sa culture d’entreprise ‘playful’ et ouverte me semble utopiste.

A l’inverse bien entendu, ne pas repenser sa culture, ses valeurs, et surtout son modèle de management et de leadership c’est sans doute s’assurer une armée de collaborateurs, de ‘change agents’ potentiels, frustrés. Et désengagés.

Ici aussi tout est une question de “flow“.