En finir avec les programmes de formation standardisés et investir dans le développement personnel, adéquat et autonome de ses collaborateurs

L’intérêt pour l’entreprise de la diversité des talents qui la composent et du développement personnel très individualisé, granulaire, de chaque collaborateur motivé fut souvent abordé lors de l’ASTD à Orlando le mois dernier.

S’il est évident qu’il faut veiller à ce que les collaborateurs d’une entreprise se développent, il est illusoire de former tout le monde de la même manière sans tenir compte de leur motivation intrinsèque et personnelle initiale. Envoyer un collaborateur désintéressé à une formation n’aura aucun effet. Permettre à un collaborateur motivé d’agir sur son développement dynamisera encore plus son apprentissage, son engagement et les résultats obtenus.
De manière générale, l’inscription à une formation, à un congrès, fait l’objet de longs processus d’approbation, doit avoir été prévu dans le système d’évaluation, ne peut se discuter qu’à des moments précis dans l’année, … On passe souvent alors à côté d’opportunités: la bonne formation, le bon congrès, le bon collaborateur, le bon moment…
Et pourtant on recherche toujours plus de flexibilité, l’émergence des talents, la rapidité des réactions face à des marchés très changeants.

Alors pourquoi ne pas faire plus confiance aux collaborateurs motivés?

Ma proposition est la suivante : donner, virtuellement, 3000,00 € à chaque collaborateur motivé chaque année à charge pour lui de les dépenser en formations et congrès dans le courant de l’année en toute autonomie. 

Mais comment sélectionner les collaborateurs motivés me direz-vous? Demandez-leur une contre-partie simple et évidente: partager avec l’ensemble de l’organisation leur expérience, enseigner leurs nouvelles connaissances au maximum de personnes via une présentation, un (micro) blog, une vidéo, … Tout l’enjeu pour l’organisation, ce qui demande effort pour elle comme pour la personne qui suit une formation, c’est le partage. Non pas celui de fin de mois avec son responsable hiérarchique, mais bien à l’ensemble de l’entreprise, aux communautés intéressées par les sujets suivis.

Cet investissement aura un retour tant sur l’engagement que sur la qualité des prestations de l’individu, mais aussi pour l’ensemble de l’organisation.

Ceci est peut-être l’anti-chambre du job-crafting et pourrait inquiéter les structures ‘corporate’ mais il s’agit de travailler en toute confiance et transparence et de se dire qu’il y a sans doute là un point de départ essentiel à la création d’une entreprise apprenante..

Qu’en pensez-vous? Connaissez-vous des entreprises qui pratiquent cela?

fredericw

I am Business & People Interactions Architect. HR and Social Business independent consultant. Future driven and flexible thinker, acting today for Tomorrow. Adoption of collaborative technologies, New World of Work, Employee Engagement, Gamification, Appreciative Inquiry, Conversation Management, HR marketing and Visual Harvesting are my main domains. Partner at Jamstorming. Social Business architect at Sei Mani.

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